کسی بھی قسم کی قیادت کا ہدف یہ ہے کہ ملازمین کو توقع سے زیادہ کارکردگی کا مظاہرہ کریں۔ جب کہ معاملات کرنے والے رہنما انعامات اور سزاوں کو کم کر کے یہ کام کرتے ہیں ، تبدیلی کے رہنما یہ دوسروں کے اقدار اور رویوں کو متاثر کرکے کرتے ہیں۔ مستقبل کے بارے میں ایک متاثر کن نقطہ نظر پیش کرنے کے لئے یہ ایک خاص قسم کے فرد کی ضرورت ہوتی ہے ، اور اس قائدانہ انداز سے وابستہ اور ساز و سامان موجود ہیں۔
تبدیلی کی قیادت کیا ہے؟
تبدیلی کی قیادت اس وقت ہوتی ہے جب قائدین اپنے کردار کو اتنے موثر طریقے سے انجام دیتے ہیں کہ وہ ان لوگوں کا اعتماد ، عزت ، قدر اور ان کی پیروی کرتے ہوئے وفاداری حاصل کرتے ہیں۔ اس کے نتیجے میں ، لوگوں کے طرز عمل کو تبدیل (تبدیل) کرتا ہے۔ یہ لیڈر شپ کے لین دین سے متعلق انداز سے بالکل مختلف ہے جو زیادہ تر کاروباری تنظیموں کے لئے زوال پزیر ہے۔
کے ساتہ قیادت کا ٹرانزیکشنل اسٹائل، رہنما لوگوں کو اچھ forے برتاؤ کے بدلے انعامات (ترقی ، بونس ، ادا چھٹی) اور ناقص برتاؤ کے ل punish سزا (تخفیف ، بہتری کے پروگرام) کی پیش کش کو مزید محنت کرنے کی ترغیب دیتا ہے۔ سخت محنت کرنے کا حوصلہ ملازم کے باہر سے آتا ہے۔
کے ساتھ تبدیل ہونے والی قیادت، ملازمین اندرونی طور پر حوصلہ افزائی کرتے ہیں (اندر سے حوصلہ افزائی کرتے ہیں) تاکہ وہ قائد کی مثال کی پیروی کریں کیونکہ وہ قائد کی بہت زیادہ عزت کرتے ہیں۔ رہنما مستقبل کا ایک متاثر کن نظریہ تخلیق کرتا ہے جس پر عمل پیرا ہونے پر لوگ مجبور محسوس کرتے ہیں۔ وہ اپنی ٹیم کے لئے بطور رول ماڈل بھی کام کرتی ہیں۔
تبدیلی کی قیادت کی تاریخ اور ترقی
امریکی قیادت کے ماہر جیمز میکگریگر برنس نے اپنی 1978 کی کتاب میں قیادت کو تبدیل کرنے کے ماڈل کا آغاز کیا ، قیادت. برنس کے مطابق ، قیادت میں تبدیلی ایک ایسا عمل ہے جس میں "قائدین اور پیروکار اخلاقیات اور حوصلہ افزائی کی اعلی سطح پر آگے بڑھنے میں ایک دوسرے کی مدد کرتے ہیں۔"برنز کا ماننا تھا کہ عظیم قائدین لوگوں اور تنظیموں کی زندگیوں میں ان کی تبدیلی لانے میں اہم تبدیلی لاتے ہیں ایک حوصلہ افزا نقطہ نظر کو بیان کرنا اور مشکل اہداف کا تعین کرنا.
کچھ سال بعد ، ممتاز تعلیمی برنارڈ ایم باس نے برنس کے نظریہ کو ایک قدم اور آگے بڑھایا۔ 1985 میں اپنی کتاب میں ، توقعات سے بالاتر قیادت اور کارکردگی، باس نے وضاحت کرنے کی کوشش کی کیسے، نفسیاتی طور پر ، تبدیلی کے رہنماؤں نے ان کے پیروکاروں کی حوصلہ افزائی اور کارکردگی کو متاثر کیا۔ باس بھی اس اصطلاح کو استعمال کرنے والے پہلے شخص تھے تبدیلی کے بجائے بدلنا اس طرح کی قیادت کے انداز کو بیان کرنا۔
تبدیلی کی قیادت میں کامیابی کے عوامل
تبدیلی لیڈروں کو اپنی اور دوسروں سے بہت زیادہ توقعات ہیں۔ لیکن یہ رہنما قانون کی پابندی کرنے کی بجائے ، "واک چلتے ہیں" اور طرز عمل کے ان معیاروں کا نمونہ پیش کرتے ہیں جن کی وہ ٹیم سے توقع کرتے ہیں۔ اس سلسلے میں ، وہ:
- واضح اور مستقل اہداف طے کریں۔
- دوسروں کی حوصلہ افزائی کریں۔
- اثر و رسوخ اور کرشمے کے ذریعے رہنمائی کریں۔
- سالمیت اور انصاف کے نمونے ہیں۔
- دوسروں کو چیلنجوں کا مقابلہ کرنے کی ترغیب دیں۔
- لوگوں کی حوصلہ افزائی کریں کہ وہ اپنے مفادات سے بالاتر ہو کر تنظیم کی زیادہ سے زیادہ بھلائی کی طرف دیکھیں۔
تبدیلی کی قیادت کی وضاحت کرنے کا ایک اور طریقہ ان چار اجزاء ، یا طرز عمل کے ذریعہ ہے جو تبدیلی کے قائدین کو دیگر اقسام کے رہنماؤں سے ممتاز کرتا ہے۔ باس نے ان کو بیان کیا:
انفرادی غور، یا اس ڈگری تک جس میں رہنما ہر پیروکار کی ضروریات کو پورا کرتا ہے ، مواصلات کو کھلا رکھتا ہے اور ہمدردی اور تعاون کی پیش کش کرتا ہے۔ رہنما اپنے پیروکاروں کو افراد کی حیثیت سے عزت دیتا ہے اور ان شراکت کی قدر کرتا ہے جو ہر پیروکار ٹیم میں دے سکتے ہیں۔
فکری محرک، یا وہ ڈگری جس تک قائد اپنے پیروکاروں میں تخلیقی صلاحیتوں کی حوصلہ افزائی کرتا ہے۔ وہ قیاسوں کو چیلنج کرنے ، ذہن سازی کے نظریات اور خطرات مول کر یہ کام کرتا ہے۔ پیروکاروں کو سوال پوچھنے ، گہرائی سے سوچنے اور کاموں کو انجام دینے کا ایک بہتر طریقہ تلاش کرنے کی ترغیب دی جاتی ہے۔
متاثر کن تحریک، یا ڈگری جس پر قائد ایک پریرتا وژن بیان کرتا ہے جو امید پرستی کا اظہار کرتا ہے اور کمپنی گروپ کو آگے بڑھاتا ہے۔ پیروکاران کو زیادہ محنت سے کام کرنے کی ترغیب ہے کیونکہ وہ مستقبل کے بارے میں قائد کے وژن پر مبنی ہیں اور اپنی صلاحیتوں پر یقین رکھتے ہیں۔
مثالی اثر و رسوخ، یا وہ ڈگری جس تک قائد اخلاقی سلوک کے ل role رول ماڈل مہیا کرتا ہے۔ پیروکار جب بھی قائدین کے کہنے پر کرتے ہیں کیونکہ وہ فخر کرتا ہے ، عزت حاصل کرتا ہے اور ان کا اعتماد حاصل کرتا ہے۔
تبدیلی کی قیادت کے فوائد اور نقصانات
تبدیلی کی قیادت کا انداز کیوں مقبول ہورہا ہے - اور کسی حد تک ، یہ ضروری کیوں ہے؟ تغیر پذیر قیادت کے اسٹائل کا ایک اہم فائدہ یہ ہے کہ یہ لوگوں کو فرد کی طرح برتاؤ کرتا ہے۔ تبدیلی کے رہنما اپنے پیروکاروں کو ان کی اپنی صلاحیتوں اور تجربے سے مساوی سمجھتے ہیں اور بھونکنے کے احکامات کی بجائے کوچنگ اور حوصلہ افزائی کے ذریعے ان میں بہترین کارکردگی پیدا کرنے کی کوشش کرتے ہیں۔ ملازمین کو مدد ملتی ہے ، لہذا وہ سخت محنت کرتے ہیں اور قیام کرتے ہیں۔
تاہم ، یہ سب اچھی خبر نہیں ہے۔ رہنمائی کا یہ خاص طریقہ کمپنی کو نئی اونچائیوں تک پہنچا سکتا ہے ، یا انحصار کرتے ہوئے اسے نئے درجے پر چھوڑ سکتا ہے کیسے رہنما اپنی طاقت کا استعمال کرتا ہے۔ جیسا کہ کسی بھی انتظامی انداز کے مطابق ، تبدیلی کی قیادت کے پیشہ اور اتفاق موجود ہیں آپ کو یہ فیصلہ کرنے سے پہلے غور کرنا چاہ organization کہ یہ آپ کی تنظیم کے لئے صحیح ہے یا نہیں۔
فائدہ: مشترکہ مقصد میں متحد
تبدیلی کے رہنما کسی کمپنی کی موجودہ صورتحال کا تیزی سے تجزیہ کرنے اور اس کی بہتری اور نمو کے لئے ایک نیک نثر بنانے کی اپنی صلاحیت میں واضح ہیں۔ جذبے اور اثر و رسوخ کے ذریعہ ، رہنما ملازمین تک ہر کسی کو سوار ہونے کے ل her اپنا وژن بتاتا ہے۔ ملازمین کو ان سے کیا پوچھا جاتا ہے کرنے کی ترغیب دی جاتی ہے کیونکہ کام کے پورے تجربے کو ایک مقصد اور لطف اندوز مہم جوئی سمجھا جاتا ہے۔
نچلے راستے کے نتائج کے لحاظ سے ، جب تبدیلی کا رہنما بورڈ میں آتا ہے تو تنظیم کو پیداواری صلاحیتوں میں اضافہ دیکھنا چاہئے۔ جب کارکردگی ہر ایک کی سمت بڑھ رہی ہو تو کارکردگی کو بہتر بنانا بہت آسان ہوتا ہے ، کیونکہ تمام لوگ بڑی تصویر دیکھ سکتے ہیں اور مشترکہ مقصد میں متحد محسوس کر سکتے ہیں۔
نقصان: یہ بہت بڑی تصویر ہے
بڑے تصویری وژن کی حمایت کرنا ایک چیز ہے ، لیکن زمین پر واضح آپریشنل حکمت عملی کے ساتھ اس وژن کو حقیقت میں لانا ایک اور بات ہے۔ تبدیلی کی قیادت کی ایک بنیادی کمزوری یہ ہے کہ یہ بہت ہی تصوراتی ہے اور اس کام کی توجہ سے محروم ہے کہ کچھ ملازمین کو اپنے فرائض کی انجام دہی کے وقت ان کی رہنمائی کرنے کی ضرورت ہے۔ تبدیلی والے رہنما تفصیلات سے دوچار ہونا پسند نہیں کرتے ، لیکن ہر تنظیم کو اپنے وژن کو حاصل کرنے میں مدد کے لئے آپریشنل منصوبہ بندی کی ضرورت ہے۔
فائدہ: کاروبار کے اخراجات کو کم کرتا ہے
ملازم آتے اور جاتے ہیں - اور جب کوئی جاتا ہے تو ، متبادل تلاش کرنے اور تربیت دینے کے معاملے میں تنظیم کو بہت لاگت آتی ہے۔ تبدیلی کی قیادت لوگوں کو زیادہ مصروفیت اور تنظیم میں شامل کرنے کا احساس دلاتے ہوئے عملے کا کاروبار کم کرنا چاہتی ہے۔
قائد کے وژن کے پیچھے متحد ، ملازمین کو زیادہ سے زیادہ ایسا محسوس ہوتا ہے جیسے وہ فٹ ہوجاتے ہیں ، جیسے وہ ساتھی کارکنوں کے ساتھ ایک ہی اہداف کا اشتراک کررہے ہیں ، اور یہ کہ وہ تنہا نہیں ہیں۔ وہ لوگ جو کاروبار کی ثقافت اور طرز عمل سے میل کھاتے ہیں وہ اس کے عین مطابق رہتے ہیں ، جس سے کاروبار میں کمی واقع ہوتی ہے۔
نقصان: ملازمین کو ختم کرنے کا باعث بن سکتا ہے
اگرچہ کچھ تبدیلی کے رہنما سے متاثر ہو کر محسوس کریں گے ، دوسروں کو مستقل دباؤ کی حیثیت سے اپنی موجودگی کا احساس ہوتا ہے۔ تبدیلی کے رہنماؤں نے کمپنی کی ثقافت اور اقدار کو زندہ رکھنے اور سانس لینے - صداقت پر بہت زیادہ زور دیا۔ گرینڈ ویژن کے حصول اور کمپنی کی کامیابیوں پر مستقل طور پر فخر کرنے کے لئے یہ مستقل دباؤ کچھ ملازمین میں تخریب کاری اور جلدی کا سبب بن سکتا ہے۔ اس سے یہ پیغام بھیجا جاتا ہے کہ محض مڑ جانے ، ایک عمدہ کام کرنے اور پھر گھر جانے سے کہیں زیادہ کی ضرورت ہے۔
فائدہ: تخلیق کرتا ہے اور تبدیلی کا انتظام کرتا ہے
کمپنیوں کے ارتقا پانے کے ل they ، انہیں تبدیلی کو قبول کرنے پر راضی ہونا چاہئے۔ تاہم ، تبدیلی نافذ کرنا بدنام زمانہ مشکل ہے کیونکہ بہت سارے لوگ اس کے خلاف مزاحم ہیں۔ عام طور پر ، اس کی وجہ یہ ہے کہ وہ نامعلوم سے خوفزدہ ہیں یا انہیں شبہ ہے کہ نئی صورتحال کام کرنے کے پرانے طریقے سے بھی بدتر ہوگی۔
تبدیلی کے رہنماؤں کے لئے خاص بات یہ ہے کہ ان کے فوائد کو بیچنے کی صلاحیت - اور اخلاقیات - ایک متاثر کن نیا وژن تخلیق کرکے اور اس میں لوگوں کو خریدنے کے لئے لوگوں کو راغب کرنا۔ قیادت کا یہ انداز "زیادہ سے زیادہ اچھ goodوں کے ل the" تبدیلی کے مثبت اثر پر مرکوز ہے اور لوگوں کو بتاتا ہے کہ وہ اس میں کس طرح اپنا حصہ ڈال سکتے ہیں۔ اس سے ملازمین کو اس تبدیلی کو اپنانا - اور یہاں تک کہ اس سے لطف اندوز ہونا آسان ہوجاتا ہے۔
نقصان: خطرناک اور خلل ڈالنے والا ہوسکتا ہے
تبدیلی کا مسئلہ یہ ہے کہ اگر یہ کثرت سے ہوتا ہے تو یہ خلل پیدا ہوجاتا ہے ، اور اگر لیڈر ضرورت سے زیادہ یا غیرضروری خطرہ مول لے تو نقصان دہ ہوتا ہے۔ کمپنیاں اکثر تنظیم کے اندر تبدیلی پیدا کرنے کے مخصوص مقصد کے ساتھ ایک تبدیلی والے رہنما کی خدمات حاصل کرتی ہیں۔ لیکن خطرہ تب آتا ہے جب تبدیلی کا رہنما تبدیلی پر اصلاح کرتا ہے آخر کھیل کے طور پر، بجائے اس کے کہ تنظیم کے لئے کچھ مثبت ہو۔
اگر رہنما معقول اندازہ لگانے میں ناکام رہتا ہے کہ آیا یہ خاص طور پر تبدیلی یہ وقت اور کے لئے یہ تنظیم مناسب جواب ہے ، اس کے منفی نتائج پیدا کرنے کا زیادہ امکان ہے۔
فائدہ: کمپنی کو کھلا اور اخلاقی رکھتا ہے
سالمیت تبدیلی کے رہنماؤں کی ایک بنیادی قدر ہے: ان کا اثر و رسوخ کا پورا دائرہ ان پر مبنی ہے جو شفاف ہیں اور کھل کر ان اقدار کو جی رہے ہیں جو انہوں نے تنظیم کے لئے قائم کی ہیں۔ اسی وجہ سے ، ایک تبدیلی کا رہنما صحیح کام کرنے پر لیزر مرکوز ہونے والا ہے۔ وہ اقدار پر مبنی اور اخلاقیات پر مبنی ہوتے ہیں ، جو کمپنی کے ملازمین کو سیدھے اور تنگ نظری پر قائم رہنے اور کمپنی اور اس کی وسیع تر برادریوں کے بہترین مفاد میں کام کرنے کی ترغیب دیتے ہیں۔
نقصان: غلط استعمال کی ایک اعلی صلاحیت کی حامل ہے
لیکن کیا ہوگا اگر تبدیلی کے رہنما کا "کاموں کو صحیح طریقے سے کرنے" کا ورژن در حقیقت تنظیم اور اس کے اندر موجود لوگوں کے لئے غلط راستہ ہے؟ کبھی کبھی ، ایک کرشماتی رہنما شدت کے ساتھ اس وژن کی پیروی کرے گا جو اچھ forے کے ل. نہیں ہے۔ ماہرین اکثر اڈولف ہٹلر اور اسامہ بن لادن کو تبدیلی کے رہنماؤں کی مثال کے طور پر پیش کرتے ہیں ، لہذا اس انداز قیادت کا کوئی تاریک پہلو بھی ہوسکتا ہے۔
فوائد: بہتر مواصلات کے ذریعے حوصلے کو فروغ دیتی ہے
کاروباری اداروں کے سامنے سب سے بڑا مسئلہ کم حوصلہ افزائی ہے ، جو عام طور پر اس وقت ہوتا ہے جب کام کا ماحول باسی ہوجاتا ہے ، لوگ اپنے ملازمت کے کردار یا فرائض سے خالی نہیں ہوتے ہیں ، یا بہت سارے گروپوں میں تنازعات ہوتے ہیں۔ زیادہ تر اکثر ، ان مسائل کی اصل وجہ خراب مواصلات ہیں۔
تبدیلی کے رہنما ، تعریف کے مطابق ، بہترین بات چیت کرنے والے ہیں۔ انہیں لوگوں کو مستقبل کے نظارے کے پیچھے پیچھے لانے کے ل clear واضح اور مستقل پیغامات فراہم کرنا ہوں گے۔ جب کسی کمپنی میں مواصلات کا مسئلہ ہوتا ہے تو ، وہ اکثر کارپوریٹ پیغام کو واضح طور پر بیان کرنے کے لئے ایک تبدیلی لانے والے رہنما کے ساتھ لاتا ہے ، اور لوگوں کو یاد دلاتا ہے کہ وہ کیا کر رہے ہیں اور پرانے معمول سے انھیں توڑ رہے ہیں۔
نقصان: مستقل فیڈ بیک لوپ کی ضرورت ہوتی ہے
مواصلات کا دوسرا پہلو یہ ہے کہ یہ واقعی تب ہی کام کرتا ہے جب وہاں مسلسل مواصلات دستیاب ہوں۔ تبدیلی کے لیڈر حوصلہ افزائی کی سطح کو بلند رکھنے پر انحصار کرتے ہیں ، اور اس میں کامیاب ہونے کے لئے بہت سارے کام اور بہت ساری ملاقاتیں اور آراء ملتی ہیں۔ دوسرا جو مواصلات ٹوٹ جاتا ہے ، اور ملازم کو محسوس ہوتا ہے کہ وہ اس سے دور رہ جاتا ہے ، پھر اس کا خطرہ ہے کہ وہ اس وژن سے وابستگی کھو دے گا۔
فائدہ: ملازمین کو بہت ساری آزادی دیتی ہے
کارکنان کی حوصلہ افزائی کے ل leadership ، ٹرانزیکٹو اسٹائل لیڈرشپ کے برخلاف ، جو حکم کی واضح زنجیروں ، انعامات اور سزاوں کا استعمال کرتی ہے ، قیادت کا تبدیلی کا انداز کارکنوں کو بہت سی ذاتی آزادی دیتا ہے۔ مزدوروں کو ان کی مہارت اور تجربے کی قدر کی جاتی ہے اور انھیں اپنی صلاحیت کے بہترین کام انجام دینے پر اعتماد کیا جاتا ہے۔
دوسرے لفظوں میں ، تبدیلی کے رہنما اپنے عہدے کو دوسروں پر قابو پانے کے لئے استعمال نہیں کرتے ہیں ، بلکہ ان کی حوصلہ افزائی کرتے ہیں۔ پورا نظام گاجر اور چھڑی کے نقطہ نظر کے بجائے اندر سے آنے والے محرک پر مبنی ہے۔
نقصان: اگر لوگ ان سے متفق نہیں ہوں تو قائدین اقتدار سے محروم ہوجاتے ہیں
اگر ملازمین قائد کے وژن سے اتفاق نہیں کرتے تو کیا ہوگا؟ تبدیلی کی قیادت ملازمین کو سخت محنت کرنے کے لئے اندرونی حوصلہ افزائی کرنے پر انحصار کرتی ہے ، لیکن اگر وہ ملازمین سننے ، محسوس کرنے اور وژن کے ساتھ مربوط نہیں ہو رہے ہیں تو اندرونی طور پر محرک کی کمی ہوگی۔ اس سے بھی بدتر بات یہ ہے کہ حوصلہ افزائی کے ل place جگہ پر بدستور لین دین کے محرک (انعامات اور سزا) ہوسکتے ہیں کوئی ردعمل کی قسم ، اور یہ عدم توازن ہی وجہ ہے کہ تبدیلی کے اقدامات ناکام ہو سکتے ہیں۔
بنیادی طور پر ، ایک تبدیلی کے رہنما کی طاقت اس کا اثر و رسوخ ہے۔ اگر کوئی تنظیم کے لئے رہنما کے وژن سے متفق نہیں ہے ، تو وہ ان پر اثر انداز ہونے کی صلاحیت کھو دیتا ہے ، اور وہ اپنی ساری طاقت کھو دیتا ہے۔
